Tilbyr Aksjeopsjoner Til Ansatte

Ansattes fordeler for små bedrifter Å tilby aksjeopsjoner Vurderer å tilby aksjeopsjoner til ansatte For små bedrifter kan aksjeopsjoner utjevne spillereglene for å rekruttere de beste og de lyseste. Ved å tilby ansatte egenkapital i virksomheten din, kan du tiltrekke og beholde talentfulle medarbeidere, i tillegg til at dine ansatte vil være svært motiverte for å se verdien av virksomheten din. Historisk sett har aksjeopsjoner vært et kraftig verktøy for små bedrifter å motivere sine ansatte, spesielt i oppstartstidene når kontanter er stramme, og behovet for en god arbeidsstyrke er mest kritisk. (artikkelen fortsetter nedenfor) Utbetalingen til bedriftseieren er dyktig arbeidskraft med rabatt, og lønnen til ansatte er løftet om delvis eierskap når virksomheten har kommet på føttene. Høres ut som en kamp i himmelen, men ikke alt er som det ser ut, i hvert fall ikke siden FASB (Financial Accounting Standards Board) vedtok nye regler om aksjeopsjoner. Virkningen av disse forskriftene har hatt en dramatisk effekt på selskaper som tilbyr aksjeopsjoner for sine ansatte. Opsjoner er fortsatt et alternativ, men bare hvis du kan leve med konsekvensene. Hva er aksjeopsjoner Før du bestemmer deg for aksjeopsjoner, må du sørge for at du forstår hvordan de fungerer. Et aksjeopsjon tillater eieren av et opsjon (den ansatte) å kjøpe aksjer til en bestemt pris innen en bestemt fremtidig dato. Prisen på opsjonen er vanligvis satt til verdien av aksjen når opsjonen tilbys. Hvis aksjekursen går opp mellom tidspunktet opsjonen er gitt og tidspunktet den utøves, har opsjon verdien fordi den ansatte kan selge den til fortjeneste. Men hvis prisen på aksjen minsker eller forblir den samme, er opsjonen verdiløs fordi medarbeideren ikke skjønner seg et fortjeneste fra salget. Mange ansatte - og arbeidsgivere - forstår ikke at aksjeopsjoner krever ytterligere tiltak for at de skal være verdifulle for ansatte. Denne forvirringen alene kan være nok grunn til å revurdere tilbudsopsjoner i virksomheten din. Hva er de nye reglene Du kan takke den nylige virksomhetsskandalen for nye regler for aksjeopsjoner. Den nye regs handler primært om hvordan aksjeopsjoner behandles på selskapets årsregnskap. I følge FASB er det nå pålagt bedrifter å utnytte aksjeopsjoner når de blir tildelt i stedet for når de utøves. Kostnadsbeløpet er basert på et estimat av hvor mye opsjonen vil være verdt når den til slutt innløses av den ansatte. Forutgående utgifter for aksjeopsjoner er dårlige nyheter for bedriftseiere fordi det krever at du registrerer en utgift som kanskje eller kanskje ikke materialiseres. Mer utgift betyr mindre fortjeneste (minst på papir), og truer din evne til å tiltrekke investorer. Hva er mine andre alternativer Heldigvis finnes det andre alternativer som kan tillate deg å oppnå det samme. Begrenset lager er en av dem. Under dette scenariet blir ansatte gitt en viss mengde aksjer i selskapet, men kan ikke kontanter inntil selskapet oppnår et spesifisert mål eller en bestemt tidsperiode har gått. Medarbeiderne beholder verdi fordi når de er opptjent, kan de selge aksjen til enhver pris og fortsatt innse en fortjeneste. Fra et regnskapsmessig synspunkt kan eiere også dra nytte av at finansene reflekterer den faktiske utgiften i stedet for en imaginær oppblåst figur som kanskje - eller kanskje ikke - faktisk kommer til å passere. Ønsker du å lære mer om dette emnet Hvis du vil, vil du få glede av disse artiklene: Hjem 187 Artikler 187 Fondsbørsopsjoner Faktaark Tradisjonelt har aksjeopsjonsplaner blitt brukt som en måte for bedrifter å belønne toppledelse og nøkkelpersoner og knytte interessene sine med selskapets og andre aksjonærer. Flere og flere selskaper vurderer nå alle sine ansatte som nøkkel. Siden slutten av 1980-tallet har antall personer som har aksjeopsjoner økt om lag ni ganger. Mens opsjoner er den mest fremtredende formen for individuell egenkapitalkompensasjon, har begrenset lager-, phantom-aksjer og aksjekursrettigheter vokst i popularitet, og det er verdt å vurdere også. Bredbaserte opsjoner forblir normen i høyteknologiske bedrifter og har blitt mer brukt i andre bransjer også. Større, børsnoterte selskaper som Starbucks, Southwest Airlines og Cisco gir nå aksjeopsjoner til de fleste eller alle sine ansatte. Mange ikke-høyteknologiske nærstående selskaper inngår også i leddene. I løpet av 2014 anslått General Social Survey at 7,2 ansatte hadde opsjoner, pluss trolig flere hundre tusen ansatte som har andre former for egenkapital. Det er nede fra toppen i 2001, men da tallet var omtrent 30 høyere. Nedgangen kom hovedsakelig som følge av endringer i regnskapsregler og økt aksjeeierstrykk for å redusere utvanning fra aksjeutdelinger i offentlige selskaper. Hva er en aksjeopsjon Et aksjeopsjon gir en ansatt rett til å kjøpe et visst antall aksjer i selskapet til en fast pris for et bestemt antall år. Prisen som opsjonen er gitt, kalles stipendprisen og er vanligvis markedsprisen når opsjonene gis. Ansatte som har fått aksjeopsjoner håper at aksjekursen vil gå opp og at de vil kunne kontanter ved å utøve (kjøpe) aksjen til lavere tilskuddskurs og deretter selge aksjen til dagens markedspris. Det er to hovedtyper av aksjeopsjonsprogrammer, hver med unike regler og skattemessige konsekvenser: ikke-kvalifiserte aksjeopsjoner og incentivaksjoner (ISOs). Opsjonsplaner kan være en fleksibel måte for bedrifter å dele eierskap med ansatte, belønne dem for ytelse, og tiltrekke og beholde et motivert personale. For vekstrettede mindre selskaper er opsjoner en fin måte å bevare kontanter samtidig som de gir ansatte en del fremtidig vekst. De har også mening for offentlige firmaer hvis ytelsesplaner er godt etablert, men som ønsker å inkludere ansatte i eierskap. Utvannet effekten av opsjoner, selv når de er gitt til de fleste ansatte, er vanligvis svært liten og kan kompenseres av deres potensielle produktivitet og ansettelsespensjon. Alternativer er imidlertid ikke en mekanisme for eksisterende eiere å selge aksjer og er vanligvis upassende for selskaper hvis fremtidig vekst er usikker. De kan også være mindre tiltalende i små, nært holdte selskaper som ikke vil gå offentlig eller bli solgt fordi de kan få det vanskelig å skape et marked for aksjene. Aksjeopsjoner og ansattes eierskap Er valg av eierskap Svaret avhenger av hvem du spør. Foresatte føler at opsjoner er ekte eierskap fordi ansatte ikke mottar dem gratis, men må sette opp egne penger for å kjøpe aksjer. Andre tror imidlertid at fordi opsjonsplaner tillater ansatte å selge sine aksjer kort tid etter tildeling, gir disse alternativene ikke langsiktige eierskapsvisjoner og holdninger. Den endelige effekten av enhver ansattes eierskapsplan, inkludert en opsjonsplan, avhenger mye av selskapet og dets mål for planen, dens forpliktelse til å skape en eierskapskultur, hvor mye trening og utdanning det legger til for å forklare planen, og målene til de enkelte ansatte (om de vil ha penger raskere snarere enn senere). I selskaper som viser en sann forpliktelse til å skape en eierskapskultur, kan aksjeopsjoner være en betydelig motivator. Bedrifter som Starbucks, Cisco, og mange andre er banebrytende og viser hvor effektiv en aksjeopsjonsplan kan være når de kombineres med en sann forpliktelse til å behandle ansatte som eiere. Praktiske overveier Generelt må selskapene i å designe et opsjonsprogram nøye vurdere hvor mye lager de er villige til å gjøre tilgjengelig, hvem vil motta opsjoner og hvor mye sysselsetting vil vokse slik at det riktige antall aksjer blir gitt hvert år. En vanlig feil er å gi for mange alternativer for tidlig, og gir ingen plass til flere alternativer til fremtidige ansatte. En av de viktigste hensynene til plandesign er dens formål: Er planen ment å gi alle ansatte aksjer i selskapet eller bare gi en fordel for noen nøkkelpersoner. Ønsker selskapet å fremme langsiktig eierskap eller er det en engangsydelse Er planen ment som en måte å skape ansattes eierskap eller bare en måte å skape en ekstra ansatt på. Svarene på disse spørsmålene vil være avgjørende for å definere spesifikke planegenskaper som kvalifisering, allokering, opptjening, verdsettelse, holdingsperioder , og aksjekurs. Vi publiserer The Stock Options Book, en svært detaljert guide til aksjeopsjoner og aksjekjøpsplaner. Hold InformedEmployee Aksjeopsjon - ESO BREAKING DOWN Medarbeidsopsjon - ESO Ansatte må typisk vente på en spesifisert opptjeningsperiode før de kan utnytte opsjonen og kjøpe aksjemarkedet fordi ideen bak aksjeopsjoner er å justere incitamenter mellom de ansatte og aksjonærer i et selskap. Aksjeeiere ønsker å se aksjekursøkningen, så lønnsomme ansatte når aksjekursen går opp over tid garanterer at alle har de samme målene i tankene. Hvordan en aksjeopsjonsavtale virker Anta at en leder får aksjeopsjoner, og opsjonsavtalen gjør det mulig for lederen å kjøpe 1.000 aksjer i aksjeporteføljen til en kurs - eller utøvelseskurs på 50 per aksje. 500 aksjer av totalvesten etter to år, og de resterende 500 aksjene utgjør ved utgangen av tre år. Vesting refererer til at arbeidstakeren får eierskap over opsjonene, og fortjenesten motiverer arbeideren til å bli hos firmaet til opsjonene vest. Eksempler på utøvelse av aksjeopsjon Bruk samme eksempel, anta at aksjekursen øker til 70 etter to år, som ligger over oppløsningskursen for aksjeopsjonene. Lederen kan trene ved å kjøpe de 500 aksjene som er anskaffet til 50, og selge disse aksjene til markedsprisen på 70. Transaksjonen genererer en gevinst på 20 per aksje, eller 10.000 totalt. Firmaet beholder en erfaren leder i ytterligere to år, og medarbeiderens fortjeneste fra opsjonsopsjonen. Hvis aktiekursen i stedet ikke er over 50 utøvelseskurs, utøver ikke lederen aksjeopsjoner. Siden ansatt har opsjoner på 500 aksjer etter to år, kan sjefen være i stand til å forlate firmaet og beholde aksjeopsjoner til opsjonene utløper. Dette arrangementet gir lederen muligheten til å dra nytte av en aksjekursøkning nedover veien. Factoring i selskapsutgifter ESOs er ofte gitt uten krav til kontant utbetaling fra ansatt. Dersom utøvelseskursen er 50 per aksje og markedsprisen er 70, kan selskapet for eksempel bare betale ansatt forskjellen mellom de to prisene multiplisert med antall aksjeopsjonsaksjer. Hvis 500 aksjer er opptjent, er beløpet betalt til arbeidstakeren (20 X 500 aksjer), eller 10 000. Dette eliminerer det behovet for arbeideren å kjøpe aksjene før aksjene selges, og denne strukturen gjør alternativene mer verdifulle. ESOer er en utgift til arbeidsgiveren, og kostnaden ved utstedelse av aksjeopsjoner er oppført i selskapets resultatregnskap.